Employee Engagement Survey, Medarbejdertilfredshedsmåling, trivselsmåling, MTU, medarbejdermåling, PULS-survey… ’Kært barn har mange navne’, siger man. Men er barnet i virkeligheden så kært?

Udover alle de forskellige kaldenavne, er der et utal af variationer i forhold til udførelsen af dem: Hvilke og hvor mange spørgsmål der skal med, skal det være en 3-, 5-, 7- eller 10-punkts svarskala, hvor ofte de skal gennemføres og hvad skal og vil man egentlig bruge resultaterne til. Så er det pludselig ikke så kært et barn længere; ’Svært barn har mange navne’ skal man måske i virkeligheden sige.

Her kommer tre gode grunde til at lave en medarbejdermåling – og to grunde til ikke at gøre det

En potentiel gamechanger

En medarbejdermåling kan være et fantastisk redskab til at hjælpe ledelsen med at få et balanceret og nuanceret billede af samtlige medarbejderes oplevelse af arbejdspladsen – forudsat de svarer sandfærdigt, selvfølgelig.

Medarbejdermålingen kan være en potentiel gamechanger for virksomheden, men det forudsætter at:

1. 1. Medarbejdermålingen er veldesignet, velkommunikeret og velgennemført, og at

1. 1. Ledelsen tager det på sig at følge op på resultaterne og inddrag medarbejderne (endnu mere) i at designe den fremtidige kultur på arbejdspladsen

Men det betyder ikke, at det er en lige god idé for alle virksomheder ’bare’ at kaste sig ud i at lave en medarbejdermåling. For der er også situationer, hvor det kan være relevant at vente og i stedet iværksætte andre tiltag, som kan virke på endnu kortere sigt. Men hvornår skal man så vælge det ene eller det andet?

Det er en god idé at lave en medarbejdermåling hvis:

1. 1. I ved det går godt på arbejdspladsen, men medarbejderne er blevet for godt vant
      Det kan synes som et luksusproblem, men det sker faktisk ikke så sjældent, at medarbejderne bliver lidt forvænte. Ikke bare med det store italienske espresso-orgel og den gode frokostordning, men også med god ledelse og lydefrit samarbejde på tværs af organisationen samt en stærk kultur. Det bliver endda lidt kedeligt at have det så godt på arbejde.

      En medarbejdermåling kan være med til at dokumentere for medarbejderne, at det faktisk går godt og opfølgningen på resultaterne kan være en kærkommen anledning til at sætte ord på de ting som gør virksomheden speciel.

1. 1. I har defineret en strategisk prioritet om at være en bedre arbejdsplads
      Som strategisk mål skal medarbejdermålingen selvfølgelig være forankret hos øverste ledelse. Men ikke nok med det, de bedste resultater opnås hvis strategien er defineret som en strategi om noget og ikke for noget. Det skal være fordi I elsker jeres medarbejdere, ikke blot fordi de tjener penge til jer. De fleste kan nemlig godt fornemme, hvis de kun er et middel til et mål og ikke er målet i sig selv.

      En medarbejdermåling kan hjælpe jer med at sikre, at I eksekverer på strategien. Ved at måle medarbejdernes oplevelse af virksomheden som arbejdsplads med faste intervaller, ved brug af den samme måling, naturligvis, får I indblik i hvilke initiativer, der virker og hvilke der har mindre effekt.

1. 1. I er vokset kraftigt og vil sikre at jeres kultur bevares og styrkes af de nye medarbejdere
      Igen et potentielt luksusproblem: Forretningen er i kraftig vækst. Stort tillykke med det. Ikke desto mindre en udfordring, der skal adresseres, hvis I ønsker at bevare og udvikle den oprindelige kultur, som succesen er bygget på. For med et hurtigt indtag af mange nye kolleger risikerer I, at den oprindelige kultur kommer i mindretal og dermed at den udvandes og forandres hurtigere end hvad godt er.

      En medarbejdermåling kan hjælpe jer med at identificere hvor godt I er lykkes med at lede jeres kultur igennem onboardingen af jeres nye kolleger. Og den vil også vise jer hvor I har flyttet jer for langt for hurtigt. På den måde kan I se hvor I skal sætte ind og hvordan I skal designe opfølgningen, så I aktivt leder den kultur I ønsker (tilbage).

Men der kan også være gode grunde til ikke at lave en medarbejdermåling:

1. 1. Hvis I forventer at den ville give et kedeligt svar – og I godt ved hvorfor!
      Det kan være fristende at ’sikre sig, at man ikke overser nogle problematikker’ og gennemføre en medarbejdermåling, selvom man godt ved, eller har en meget stærk formodning om, hvad det er, der gør, at trivslen, arbejdsglæden og produktiviteten er faldende. Det er dog sjældent en god løsning. Medarbejderne ved det nemlig også godt og deres oplevelse vil være af en ledelse, som ikke tager tyren ved hornene og som leder via processer og værktøjer i stedet for med hjertet.

      Det i sig selv risikerer at påvirke målingens resultater negativt og selv hvis det ikke gør, har I spildt organisationens tid uden at lære noget nyt, groft sagt. Tag i stedet fat om det eller de konkrete problemer og gennemfør så målingen efterfølgende, hvis den stadig er relevant. Så får I typisk også bonus-point fra medarbejderne for at have ageret.

1. 1. Hvis I ikke ved hvad I vil bruge resultaterne til
      Det er sjældent at virksomheder er helt blanke på hvad de kan bruge en medarbejdermåling til. Men hvis I ikke kan formulere præcist hvorfor målingen er vigtig og hvad I håber den viser i forhold til jeres kultur (og den strategiske retning), så er det måske en idé at vente lidt. For idéen om at gennemføre en medarbejdermåling er god, men ikke hvis det bare er for ’at tage temperaturen’. Det gør man jo kun, hvis man ønsker at bekræfte at man enten har feber eller er feberfri. 

      Når I gennemfører en medarbejdermåling, skaber I forventninger hos medarbejderne om, at der bliver reageret på resultaterne. Hvis I ikke kan ’committe’ jer til det, men helst vil ”vente med at definere resten af processen til vi har set resultaterne,” risikerer I at stå i samme limbo som før målingen, nu bare med medarbejderne som tilskuere.

Alt i alt er en medarbejdermåling er et fantastisk værktøj til at få et endnu større indblik i sin organisation. Men som med alle andre kraftfulde værktøjer kræver det træning at arbejde med – og det er ikke nødvendigvis ufarligt. Brug gerne ovenstående som sikkerhedsforskrifter. God fornøjelse!