Vi kan nok alle sammen blive enige om, at det ikke er et ideelt spørgsmål at blive mødt med på første dag i sit nye job. Og alligevel hører man igen og igen om virksomheder der simpelthen ikke er ordentlig klar til, at give deres nye medarbejdere en god start.
Du kan finde tusindvis af (gode) tips til onboarding på Google, men for os starter en god onboarding med bevidstheden om, at det er formålet, der driver processen – ikke omvendt.

Lidt ligesom en god date

Førstehåndsindtrykket bliver som regel godt, når modparten viser ægte interesse – og måske endda også har gjort en indsats for, at det skulle blive et vellykket møde. Sådan er det også med din onboarding af medarbejdere. Et velforberedt onboardingforløb sørger både for at byde velkommen og hjælpe vedkommende så godt i gang med arbejdet som muligt, hvilket også er til din fordel.

…eller som en meget, meget dårlig date

Forestil dig, at du har taget springet til at skifte job. Det er ikke noget, du bare lige gør, og det har krævet store og lange overvejelser. Nu er dagen kommet, hvor du starter på din nye arbejdsplads, og du kan ikke se dig helt fri for en smule spændte følelser, selvom du har været på arbejdsmarkedet i mange år. Du ankommer, men der er ingen til at tage imod dig. Faktisk ved dine nye kollegaer slet ikke hvad du hedder eller hvad du skal lave. Du får ikke vist din plads, for den er ikke gjort klar til dig, ligesom der heller ikke er styr på det udstyr, du skal bruge. Ingen ved noget, og i de næste 14 dage må du klare ærterne selv.

Lyder det som en god velkomst, der får medarbejderen hurtigt og effektivt i gang med sine arbejdsopgaver? Næppe. Men ovenstående er et virkeligt eksempel på, når onboarding ikke bliver taget seriøst – og det sker i både små, mellem og store virksomheder. Havde det været en date var den nok blevet kort…

Start onboardingen tidligt – og husk formålet!

Så snart kontrakten er underskrevet, starter din rolle som medarbejderens leder, og dermed også onboardingsansvarlig, uanset om I har et ‘pre-boarding’ forløb, som dækker perioden fra aftalen er indgået til medarbejderen starter, eller ej. Du skal nu i gang med at se på hvilke processer, der skal igangsættes og hvilke, du måske skal justere lidt, så de passer til medarbejderen, tidspunktet og rollen.

De fleste virksomheder har nogle bestemte ting som oftest er en del af ‘rutinen’, såsom at hilse på direktøren eller at teamet spiser morgenbrød sammen den første dag. Men stort set alle andre dele af onboardingen kan og bør tilpasses efter behov – og det er dig som leder, der er ansvarlig for dette. Se på hvad du selv har oplevet som ny medarbjder, hvad du har gjort tidligere samt hvad andre har gjort (Google er din ven) for, at hente inspiration til hvordan du skal sammensætte forløbet. Gør det klart hvad du præcist ønsker at få ud af onboarding af din nye medarbejder. På den måde bliver det formålet, der driver processen og ikke processen, der driver formålet.

Et godt onboardingforløb er bygget op omkring rollen, den nye medarbejder og en række andre interne faktorer som kan variere: Nogle tidspunkter på året er for eksempel mere travle end andre. Derfor er det relevant at tage stilling til om det er en god idé, at din nye medarbejder (partout) skal rundt og hilse på alle i virksomheden netop nu. Og hvor vigtigt er det egentlig for din kommende medarbejder at kende til hele virksomhedens historie, inden vedkommende kommer i gang med sine arbejdsopgaver?

Det er også vigtigt at tage medarbejderens rolle og medarbejderen selv i betragtning; Er det en meget udadvendt sælger der elsker at tale med alle eller en mere fåmælt specialist der trives bedst med færre daglige kontakter? For den sidstnævnte er en første arbejdsdag måske i sig selv lidt overvældende – og det bliver typisk ikke meget bedre af at skulle introducere sig til alle kolleger og fortælle om sig selv igen og igen.

Skab den gyldne balance

Så lad os lige tage den fra toppen: Du ønsker at din kommende medarbejder får en god velkomst, men også at vedkommende kommer så hurtigt og godt i gang med sine arbejdsopgaver som muligt.

Her skal du kigge på hvad det er for en person, du har ansat, men også de ressourcer, der skal benyttes internt i virksomheden. Er medarbejderen nyuddannet og i første job eller en mere erfaren person. Er jobbet nyt eller har I adskillige kolleger der laver det samme. Vil medarbejderen i gang så hurtigt som muligt eller er det bedst med en stille start? Hvordan introducerer vi medarbejderen til opgaverne?

Balancen mellem en god velkomst og opgaveløsningen kræver en leder, der er klar over hvor vigtigt det er at forberede begge dele. Jo mere velforberedt det er, jo bedre balance vil der være mellem den gode medarbejderoplevelse helt fra kontrakten underskrives til vedkommende kommer så godt i gang med arbejdsopgaverne som muligt.

Har du styr på din onboarding?

Du som leder har til opgave at sørge for, at formålet er nærværende hele vejen igennem onboardingforløbet. En god onboarding kræver en mere ledelsesnær tilgang end blot at benytte sig af standarder eller ‘det vi gjorde sidst. Drop at presse standardiserede processer ned over hovedet på din nye medarbejder, men tilpas i stedet onboardingen til den enkelte for at skabe bedst mulig balance.

Og husk så af følge op på både oplevelsen og fremskridtet. Sæt en kort (30 min.) snak i kalenderen hver 2. uge for at sikre, at I lige har tid til at reflektete og tilrette. God fornøjelse med det!